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Os impactos do lockdown e das medidas de combate ao novo coronavírus nos contratos de trabalho

O Direito do Trabalho não dispõe sobre mecanismos adequados para solucionar as questões que surgem da paralisação generalizada das atividades econômicas e da vida social impostas para combater a propagação do novo coronavírus. E também os conceitos tradicionais de força maior e caso fortuito não são suficientes para lidar com essa situação inédita no mundo contemporâneo.

Nesse cenário, o Poder Público viu a necessidade de editar sucessivos novos diplomas normativos para combater ou atenuar os efeitos dessa situação, inclusive nas relações de emprego. São eles:

06.02.2020 · Lei 13.979/2020, que trata das medidas de enfrentamento à epidemia da Covid-19

20.03.2020 · Decreto Legislativo 6/2020, que reconhece o estado de calamidade pública e foi regulamentado pelo Decreto 10.282/2020

22.03.2020 · Medida Provisória 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo 6/2020, oferecendo um rol de soluções possíveis para os empregadores, dentre eles a suspensão do contrato de trabalho sem remuneração, condicionada ao direcionamento do empregado para curso de qualificação

23.03.2020 · Medida Provisória 928/2020, que revogou a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho sem remuneração

Nesse conjunto normativo, destacamos, inicialmente, o artigo 3º da Lei 13.979/2020, que, ao reconhecer que o não comparecimento ao trabalho por conta de isolamento e quarentena determinados pelas autoridades competentes é ‘falta justificada’ – sendo que a falta justificada é interrupção do contrato de trabalho –, impõe a obrigatoriedade do pagamento de salário durante o período de quarentena, em iguais termos às demais condições reguladas no artigo 473 e seguintes da CLT.

Também merece destaque o parágrafo único do art. 1º da Medida Provisória 927/2020, que declarou que a calamidade pública reconhecida pelo Decreto Legislativo 6/2020 é hipótese de força maior no contrato de trabalho, nos termos do artigo 501 da CLT, assim oportunizando a adoção das opções que ela própria listou.

E da leitura da Medida Provisória 927/2020, é fácil perceber que ela não impõe qualquer obrigação aos empregadores de adotar um ou mais dos mecanismos que ela oferece.

Em outras palavras, a Medida Provisória 927/2020 oferece opções que o empregador ‘pode’ adotar, que aliás não excluem outras que se coadunem aos princípios que ela privilegia, ao mesmo tempo em que convalida as situações ocorridas antes de sua vigência, naquilo que não a contrarie.

Sobre as opções oferecidas pela Medida Provisória 927/2020, são elas:

  • Celebração de acordos individuais, com prevalência sobre a lei e acordos e convenções coletivas, para a manutenção do emprego
  • Teletrabalho unilateralmente determinado pelo empregador
  • Antecipação de férias individuais, ainda que não tenha transcorrido o período aquisitivo e com pagamento posterior
  • Concessão de férias coletivas sem comunicação prévia ao sindicato e ministério da economia
  • Antecipação de feriados
  • Banco de horas referente ao período de interrupção de atividades
  • Suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS de março, abril e maio de 2020

Além dessas opções, a Medida Provisória 927/2020 (i) deu por suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos admissionais – de retorno e de rotina ficam suspensos, portanto mantida a necessidade de realização dos exames médicos demissionais nas hipóteses em que o último exame ao qual o empregado dispensado tenha sido submetido ocorreu mais de 180 dias antes de dispensa –, (ii) deu por suspenso o cumprimento das rotinas de treinamentos previstas nas Normas Regulamentadoras, e (iii) permitiu a prorrogação dos mandatos das CIPAs até o final do estado de calamidade pública.

Quanto a acordos e convenções coletivos vencidos ou que venham a vencer em 180 após 22.03.2020, eles poderão ser prorrogados unilateralmente pelo empregador, pelo prazo de 90 dias.

Mais, a Medida Provisória 927/2020:

  • Determinou a suspensão da contagem do prazo prescricional relativo ao FGTS, bem como a suspensão dos prazos administrativos para apresentação de defesa e recurso relativamente a notificações de débito pelo não recolhimento de FGTS
  • Prevê que, na hipótese de contaminação do empregado, não se poderá presumir a existência de nexo de causalidade para efeito de caracterização doença profissional
  • Por fim, estabeleceu ainda a possibilidade de alongamento da jornada de trabalhadores em estabelecimentos de saúde

Vista a novidade desse panorama, é natural que surjam dúvidas, mas é recomendável que as dúvidas não impeçam os empregadores de verificar se alguma dessas opções poderá servir à finalidade maior de preservar o emprego e a manutenção da atividade econômica durante a validade das medidas impostas pelo Poder Público para preservação da saúde da população como um todo.

A título de ilustração:

  • A possibilidade de celebração de acordos individuais com prevalência sobre a lei e sobre normas coletivas é uma opção bastante ampla, que merece consideração especialmente com relação a empregados de maior capacidade intelectual
  • É possível sustentar que a determinação unilateral do empregador para que o empregado simplesmente permaneça em casa sem trabalhar, recebendo salário deve ser tratada como hipótese de interrupção do contrato de trabalho, por analogia ao já mencionado § 3º do artigo 3º da Lei 13.979/2020

Por fim, duas notas. A primeira, a lembrança de que se aguarda a edição de uma nova medida provisória que trate especificamente da possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho, a qual, espera-se, será combinada com auxílios do governo federal. A segunda, a recordação da necessidade de os empregadores, ao avaliarem a adoção de quaisquer medidas neste momento, considerarem as normas estaduais e municipais relativas ao funcionamento dos seus estabelecimentos. Isso porque  eventual descumprimento dessas normas poderá servir de fundamento de possíveis ações trabalhistas dos empregados instados a trabalhar, que poderão pretender  o pagamento de danos morais por exposição a risco, ou mesmo o pagamento de adicional de insalubridade por risco biológico.

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26 de março de 2020